Recentemente li um artigo da MIT Sloan Review Brasil defendendo que a visibilidade se tornou um novo teste para os líderes.

A premissa é interessante: em um ambiente cada vez mais conectado, não basta ser competente. É preciso que suas contribuições sejam percebidas.

O estudo destaca três dimensões da visibilidade:

• Reconhecimento interno, por meio da colaboração e da contribuição para além da própria área.
• Reputação externa, construída pela participação em eventos, fóruns e espaços profissionais.
• Confiança digital, fortalecida por uma presença consistente e autêntica nos ambientes online.

Concordo com a essência da mensagem.

Ao longo da minha trajetória como executiva, mentora de carreira e avaliadora de competências de lideranças, vi muitos profissionais altamente competentes permanecerem invisíveis para quem tomava decisões sobre promoções, sucessão e desenvolvimento.

Mas a prática também me ensinou que a relação entre visibilidade e carreira é mais complexa do que parece.

As organizações não são ambientes neutros. Além dos objetivos declarados, crescimento, rentabilidade, inovação e satisfação do cliente, existem dinâmicas relacionadas à influência, prioridades, recursos e decisões estratégicas.

Por isso, a percepção sobre a contribuição de um profissional depende de quem observa seu trabalho e do contexto em que ele acontece. Um mesmo resultado pode ser interpretado de formas diferentes por diferentes stakeholders.

Na prática, não basta gerar valor. É preciso compreender como esse valor é percebido pelos diversos públicos da organização.

Outro ponto importante é que a visibilidade acontece dentro de sistemas organizacionais complexos, com culturas, histórias e relações próprias. Por isso, uma estratégia que funciona em uma empresa pode não produzir os mesmos resultados em outra.

Ao longo da minha carreira, acompanhei profissionais que ampliaram sua presença em fóruns internos, eventos e redes profissionais e conquistaram excelentes oportunidades. Também vi situações em que a mesma estratégia exigiu ajustes e uma leitura mais cuidadosa do contexto.

Mais do que ampliar exposição, o desafio é desenvolver a capacidade de ler o ambiente e construir influência de forma alinhada à cultura e ao momento da organização.

Existe ainda uma dimensão que considero especialmente relevante: a questão de gênero.

No livro How Women Rise, Sally Helgesen e Marshall Goldsmith mostram que muitas mulheres acreditam que um bom trabalho será naturalmente reconhecido.

Essa crença tem raízes culturais. Especialmente para muitas mulheres das Gerações X e Y, onde a educação valorizava discrição, humildade e colaboração. Enquanto isso, muitos homens destas mesmas gerações foram incentivados a competir e expor suas conquistas.

O resultado é que ainda encontro mulheres extremamente competentes esperando que seu trabalho fale por elas. Infelizmente, nem sempre ele fala.

Por isso, concordo que a visibilidade é importante. Mas acredito que existe uma pergunta ainda mais relevante.

A questão central não é apenas ser visto.

É decidir como você quer ser visto.

Qual reputação você está construindo?

Pelo que deseja ser reconhecido?

Que percepção seus stakeholders têm sobre suas contribuições?

Que mensagem suas ações, entregas e presença profissional estão transmitindo?

Visibilidade sem estratégia é apenas exposição.

Visibilidade estratégica é a construção consciente de uma reputação alinhada aos seus valores, competências e objetivos de carreira.

Talvez esse seja o verdadeiro desafio dos profissionais e líderes atuais: não apenas aparecer, mas construir, de forma intencional, a maneira como desejam ser lembrados.

E você? Como quer ser visto?

Link para o artigo: Por que a visibilidade se tornou o novo teste dos líderes – MIT Sloan Review Brasil